连环任务考核，业务只能往前冲

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经销商销售团队考核模型（三）

一、什么是“任务连环考核”？

做销售，背任务，天经地义。

但是现实情况，有些经销商，甚至不敢给员工做任务考核。

——过去给员工是纯提成制，没有任务。听了您的课，打算回去给员工做任务考核，结果刚一宣布“本月开始给你们做任务考核”，员工集体闹事：“你考核任务，我们就不干了”！

——定了销售任务，总是完不成，还不敢真的扣罚，扣罚的话，他们闹情绪，总说我的任务定的不公平！

——员工好像不想多赚钱，超任务，给他们更高提成，但是他们似乎不想多赚，60分万岁，每天下午四点就回来的，说“赚够四五千就得了，我犯不着玩命”……

——请假，请假，总有员工请假。还旺季请假，正在订货会和过年压货，大旺季，缺少人手的时候，他们一天好几个人同时请假，严重耽误生意。老板急死了，员工不着急。

以上都是我的经销商学员（老板），单方面的抱怨，矛盾集中点就是——

老板急死了，员工不着急！

怎么让员工着急，让他们自动自发，自己为完成任务着急？

不要考核单月任务，任务要做连环考核

员工一旦上道，尝到甜头，就欲罢不能。高速路，单行道，只能往拼命前冲，否则，他们自己损失太惨重。

二、“任务连环考核”

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应用一：全勤奖

 经销商，最怕员工请假，最最怕，员工旺季请假，厂家也一样。

为什么，员工请假成本太低——

员工不怕，大不了我请假，今天工资我不要了，天这么热……。

那怎么办？请一天假扣员工半个月工资吗？

不可能，那违反劳动法，不人道，不厚道。

不善良的管理，会有恶果的。换个思路，不做减法，做加法。不做处罚，做奖励，而且是“连环递增奖励”。

▌案例——

§  员工连续一个月全勤不请假，当月全勤奖200元。

§  员工连续两个月全勤不请假，当月全勤奖225元。

§  员工连续三个月全勤不请假，当月全勤奖250元。

§  员工连续四个月全勤不请假，当月全勤奖275元。

以此类推，连续十二个月不请假，当月全勤奖200+11*25=475元；

以此类推，连续二十四个月不请假，当月全勤奖200+23*25=775元；

中间有任何一天请假，对不起，从月全勤奖200元重新累计——我的全勤奖，奖励的是连续多少天不请假，一天请假，就中断了，重头算起。

这种情况下，假设员工已经连续十八个月没有请假——

当月全勤奖200+17*25=600元，一个月600元，一年就是七千多（何况以后还会逐月递增），请一天假，“七千多没了，从200元重新累计”。

请一天假损失七八千，代价太大了！

有点“辛辛苦苦好多年，一夜回到解放前”的味道。

老板代价太高吗？

一个员工，连续一年不请假，全年老板总共付出的全勤奖是4050元。

一个员工，连续两年不请假，两年老板总共付出的全勤奖是11700元。

而已。

这点钱，激励一个员工，连续两年不请假。其他人也会看样子模仿，想办法也拿到两年全勤奖励，工资之外白拿一万多块！

给老板创造的效益，绝对不止一万多块。

当老板，请注意，老男人，也要丰胸。

一个人一生的成就，超不过心胸的高度。

制度设计，思路是，怎么激励员工积极性，多拿钱。

而不是，设计各种陷阱，让员工少拿钱。

超过两年，全勤奖封顶775元/月——小心出现有员工在你这里二十年不请假（玩笑），老板就破产了。

然后，老板可以跟请假的员工开玩笑：

“你不请假我也赚钱，你请假我也赚钱”。

你不请假，卖货有利润，我赚卖货的利润。

你请假吗？兄弟，请假你损失几千块啊，我赚大了。兄弟你还是想想再决定吧。

特例：病假怎么办？理论上讲，也按制度处理。实际上，这么做不近人情。老板可以酌情，比如：

拿正规病假条来请假，可以不让你从头计算，但是让你的全勤奖励降低一半，如连续四个月全勤，第五个月请病假，打五折，从“连续两个月”全勤重新累计。连续六个月以上全勤，第一次请病假可以豁免，继续累计全勤奖励。第二次请病假，打五折……

或者一个季度完成任务，有资格获得请假豁免权一次……

这种妥协条款，没有一定之规，酌情定，事前讲明。

刚性中体现柔性，要狼性，也要人性，人同此心。

如下表，实例—— 

三、“任务连环考核”

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应用二：任务递增坎级奖励

讲完全勤奖制度，现在明白什么叫连环递增奖励了吗？

变！

这个思路，变化一下，用到任务考核上。

一个月完成任务，当月任务完成奖励200元；

连续两个月完成任务，两个月的当月任务完成奖励200元；

连续三个月完成任务，升级！当月任务完成奖励500元；

连续四个月完成任务，当月任务完成奖励还是500元；

连续五个月、六个月、七个月、八个月完成任务，每个月的任务完成奖励，都是五百元；

连续九个月完成任务，升级！当月任务完成奖励800元；

连续十个月、十一个月、完成任务，每个月的任务完成奖励，都是八百元；

连续十二个月完成任务，升级！当月任务完成奖励3000元；

一个月完不成任务，对不起，重头来过，从200元开始，从新累计计算；

想想看，第一个月任务量不高的，员工拿到200元；

第二个月不完成任务太不划算了，因为马上就升级到500元了——不是一个月500元啊，每个月500元啊，一年就是六千啊（何况以后还会递增）！

第三个月肯定要完成，升级到500元/月啦！

于是，整个公司的，第一季度开门红没问题了！

第四、五、六、七、八，这五个月完成任务，啦啦啦啦啦啦，每个月都是500元啊，距离九月份越近，小心脏越激动啊，即将升级到900元啦！

不是一个月900元啊，是每个月900元啊。

为什么设计九月份升级呢？啤酒9月进入淡季啊，淡季前要冲一把。

第十、十一，两个月，玩了命也得冲任务完成。

坚持到年底，升级到三千元啊。

这就是套路，“一季度开门红+淡季冲量+年度冲量”一旦上道，只能大步流星往前冲，根本没办法后退，后退损失太大啊！

老板的成本是多少，全年付出200*2+500*6+800*3+3000=9100元/人。

换来的是员工全年每个月都自动自发，自己为任务着急。

还可以再狠一点

完成年度任务，排名前三，年终额外奖励一万。付款条件如下：

这一万元奖励，在第二年的第一季度任务完成前提下，第二季度，分三个月发放。

结果是啥，员工第二年不会辞职，第二年第一季度拼了命也要完成，为啥？

这个对赌，赌得是200+200+500+10000=10900元啊。

这么干是不是太损了，太黑了？

没有啊，我给的是奖励，又不是处罚。老板拿出来的可是真金白银啊。

如下表，实例—— 

四、“任务连环考核”

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应用三：奖励逐月变化

上个小结讲的“任务递增坎级奖励”，有可能药效太狠。

出副作用，比如：

员工好不容易熬到9个月连续完成任务，拿到每月800元任务完成奖，第十个月没完成，咣当，从200元从新计算。

心如死灰，不干了，有没有可能？

如果经销商，评估自己的团队凝聚力不够（每个经销商的团队薪资待遇竞争力不同，粘性不同），怕“药效太猛”，员工跑了。

我给你换个方法，温柔一点儿的。咱不整坎级递增奖励了，咱每个月变动奖励。

每个月任务完成，加五分……以此类推；

每个月新品任务完成，加五分……以此类推。

一个月任务完不成，扣十分……以此类推；

一个月新品任务完不成，扣十分……以此类推；

一年工龄加十分，工龄加分封顶五十分；

一个月全勤，加两分，逐月全勤，每个月加两分，以此类推；

突出表现嘉奖一次，加五分。

……。

加分有什么用？

多一分，下个月底薪，加十块钱。每个月底薪多少，不用公司通知你，你自己算吧。

好处是什么，药效没那么猛，相对温柔，员工底薪涨多少，自己做主自己算，每个月都可上可下。

如下表，实例—— 

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五、是药三分毒

我的视频课，讲到这些“阴险的”任务连环考核套路。学员反映最热烈，这下好了，我学了这些方法，回去弄他！

小心小心，这些不过是雕虫小技。

而且都是激素，见效快，立竿见影，副作用也肯定很大。

因为上下博弈，只是一个维度——完成任务！

重赏之下必有勇夫，同时，懒*政…之下必出恶性事件。

你等着吧，连环套任务考核，这么猛，群众的智慧是可怕的。

为了完成任务，给终端和批发往死里压货……。

欺骗终端和批发客户，听说下个月要涨价啦，赶紧进货……。

窜货……。

甚至假传圣旨“公司有活动，进够多少货给你多少奖励（其实压根没有）”……。

反正阴险毒辣，想尽办法，先忽悠客户把款打了，货拉走，完成任务再说。

管他身后洪水滔天，老子先把这个月的任务奖励弄到手。

解决这个问题，华山在前，只此一路，考核“动销路径指标”。

什么意思，一言难尽——

各行各业，动销路径不一样。

某些快消大品牌是铺货率，生动化，终端客情做好，就能动销。

啤酒行业还得做好签专卖，才能动销。

化肥行业，还得开好订货会，做好示范田，才能动销。

调料行业，可能还要做好农贸展卖，才能动销。

……。

种善因，得善果。信动销，得动销。考核动销路径，才能化解任务考核的“是药三分毒”，外用御敌，内服保健。

为什么大家不做呢？

好麻烦啊，工作量大啊。

没错啊，干正经事情，都费劲，但是，你总不干正经事，就不是正经人啊，要遭报应的。

具体肿么办？

下回接着说！

▌本文内容，已经在《销售与市场》杂志开设专栏，2019年8月刊登